Giới thiệu
Quyển sách này nói về điều gì?
“Cách Quản trị một công ty sáng tạo” nói về Google – một trong những công ty khởi nghiệp công nghệ thành công nhất từ trước đến nay. Quyển sách được viết bởi những người từng là lãnh đạo cấp cao của Google, giúp người đọc biết được phương pháp quản trị dẫn tới sự thành công của công ty này, một phương pháp mà công ty của bạn cũng có thể áp dụng được.
Quyển sách này dành cho ai?
- Giám đốc điều hành hoặc quản lý tại các công ty khởi nghiệp
- Người có ý tưởng khởi nghiệp đang tìm kiếm con đường thích hợp
- Người quan tâm đến câu chuyện đằng sau thành công của Google
Về tác giả
Eric Schmidt là cựu Giám đốc điều hành của Google. Hiện là thành viên trong ban quản trị của đại học Carnegie Mellon và đại học Princeton. Ông cũng là đồng tác giả của phần mềm phân tích từ vựng cho Unix.
Jonathan Rosenberg là cựu Phó Chủ tịch Cấp cao về Sản phẩm của Google, đồng thời là cố vấn hiện tại của ban quản lý và hội đồng quản trị ở công ty Alphabet.
1
Quyển sách này sẽ giải mã thành công của Google và truyền cảm hứng để bạn thúc đẩy văn hóa đổi mới tại công ty
Google là một trong những công ty công nghệ thành công nhất trên thế giới. Từ khi thành lập vào năm 1998, Google nhanh chóng trở thành công ty dẫn đầu toàn cầu về tìm kiếm trên internet và dần mở rộng sang các lĩnh vực quan trọng khác, chẳng hạn như email, công nghệ di động và mạng xã hội.
Tính đến thời điểm xuất bản quyển sách này (2014), dù đã hơn 15 năm tuổi nhưng Google vẫn không mất đi tinh thần khởi nghiệp. “Cách Quản trị một công ty sáng tạo” cho thấy những người sáng lập Larry Page và Sergey Brin, Giám đốc điều hành Eric Schmidt và Trưởng bộ phận Sản phẩm Jonathan Rosenberg, đã lãnh đạo Google để xây dựng môi trường làm việc có sức hút đối với các kỹ sư hàng đầu, những nhân viên làm việc không mệt mỏi trong quá trình phát triển các sản phẩm sáng tạo.
Trong quyển sách này, bạn sẽ được tìm hiểu về trọng tâm của Google trong việc tuyển dụng những nhân viên sáng tạo, những người kết hợp chuyên môn của họ với tính cách tò mò và đầy tham vọng. Việc quản lý những người sáng tạo thích tùy hứng và không theo khuôn khổ là không hề đơn giản, nhưng nếu thành công, kết quả sẽ rất đáng tự hào. Và đó cũng chính là thành tựu của Google.
Qua đây, bạn cũng sẽ biết được:
- Cách khắc phục sự cố kỹ thuật chỉ bằng việc dán một tờ giấy ghi chú lên tường.
- Tại sao việc đưa ra một quyết định có thể mất đến 6 tuần và có những quyết định cần được cân nhắc lâu như vậy.
- Tại sao việc cho nhân viên làm điều họ thích có thể giúp công ty của bạn sáng tạo hơn.
2
Những sản phẩm tuyệt vời được phát triển bởi những nhân viên xuất chúng là yếu tố quyết định cho sự thành công của doanh nghiệp
Trong vài thập kỷ qua, những tiến bộ công nghệ đã thay đổi hoàn toàn cuộc sống và thế giới của chúng ta. Ngày nay, chúng ta có thể lưu trữ vô số thông tin trực tuyến và dễ dàng kết nối với internet thông qua thiết bị di động. Trong kinh doanh, những sự đổi mới này đã chuyển sự tập trung của các công ty sang việc phát triển sản phẩm. Điều này xảy ra vì 2 nguyên nhân:
Thứ nhất, Internet khiến người dùng có yêu cầu cao hơn về chất lượng sản phẩm, họ có nhiều thông tin và nhiều sự lựa chọn hơn trước đây. Ví dụ: nếu khách hàng không thích ứng dụng của bạn, họ sẽ tải xuống một ứng dụng khác để thay thế. Trong thị trường mới, một sản phẩm tốt là sản phẩm có thể cạnh tranh và có khả năng giữ chân khách hàng.
Thứ hai, những tiến bộ công nghệ đã thay đổi thị trường bằng cách cho phép các công ty phát triển sản phẩm một cách nhanh chóng với chi phí thấp hơn. Chẳng hạn, một nhóm nhỏ các kỹ sư cũng có thể phát triển một sản phẩm mới chỉ trong vài tháng và phát hành miễn phí cho hàng triệu người dùng.
Do sự phát triển này, sản phẩm tốt cần được ưu tiên hơn chiến lược tiếp thị. Đây cũng là nguyên tắc của Google ngay từ những ngày đầu thành lập. Những người sáng lập Google tập trung vào việc phát triển công cụ tìm kiếm tốt nhất có thể, họ tin tưởng rằng nếu thành công, họ sẽ có lợi nhuận. Và đó thật sự là những gì đã diễn ra.
Thuật toán tìm kiếm của Google là ví dụ về loại sản phẩm thay đổi cuộc chơi mà những nhân viên sáng tạo đã tạo ra. Những nhân viên sáng tạo có khả năng kết hợp hiểu biết kinh doanh thông thường với chuyên môn kỹ thuật và khả năng sáng tạo. Họ là những người thích cạnh tranh, tham vọng và tò mò, kiểu người sẽ thức trắng đêm để giải quyết một vấn đề hóc búa hoặc thậm chí phớt lờ mệnh lệnh trực tiếp của bạn chỉ để chứng minh một quan điểm.
Nhân viên sáng tạo là cốt lõi của Google và trên thực tế, những người sáng lập Google là Larry Page và Sergey Brin là những hình mẫu tiêu biểu của những người sáng tạo. Khi tuyển dụng, họ cho những kỹ sư giỏi nhiều quyền tự do nhất có thể để phát triển những sản phẩm tuyệt vời cho người dùng.
3
Tuyển dụng và giữ chân những nhân viên sáng tạo là ưu tiên hàng đầu của công ty
Nhân viên sáng tạo chính là những người tạo ra các sản phẩm tuyệt vời. Vậy làm thế nào để doanh nghiệp của bạn có thể thu hút những nhân viên như vậy?
Đầu tiên, hãy coi việc tuyển dụng là một trong những ưu tiên hàng đầu của bạn. Trong hầu hết các tổ chức, việc tuyển dụng nhân viên mới thuộc về trách nhiệm của người quản lý. Tuy nhiên, ý kiến của một người vốn rất chủ quan. Thay vào đó, hãy tạo ra một hội đồng tuyển dụng đại diện cho các quan điểm và vai trò khác nhau của công ty bạn (ví dụ: kỹ sư, nhân viên bán hàng và người quản lý).
Đây chính xác là cách tuyển dụng diễn ra tại Google. Hội đồng tuyển dụng đánh giá ứng viên dựa trên dữ liệu có sẵn và các tài liệu hỗ trợ như nội dung phỏng vấn, lịch sử lương thưởng, sơ yếu lý lịch và người giới thiệu.
Mặc dù tất cả các tài liệu hỗ trợ này đều có giá trị, nhưng việc tuyển dụng những nhân viên sáng tạo cũng đòi hỏi trí tưởng tượng. Xem xét sơ yếu lý lịch và đánh giá ứng viên dựa trên kinh nghiệm không phải là cách giúp bạn tìm thấy những nhân viên thú vị, thông minh và dễ thích nghi.
Ngoài việc hỏi các câu hỏi phỏng vấn cơ bản, hãy hỏi ứng viên về sở thích và đam mê của họ. Bạn cũng nên thách thức các ứng viên và khiến họ mất cảnh giác bằng những câu hỏi bất ngờ, ví dụ như hỏi họ đã kiếm tiền đóng tiền học đại học như thế nào.
Cựu Giám đốc điều hành Google Eric Schmidt thường tự hỏi mình một câu trước khi đưa ra bất kỳ quyết định tuyển dụng nào: Nếu ông bị kẹt ở sân bay với ứng viên tiềm năng, liệu họ có thể có cuộc trò chuyện thú vị với nhau không?
Và một khi đã tuyển dụng được một nhân tài, làm thế nào để bạn giữ họ ở lại công ty của bạn? Câu hỏi này rất quan trọng vì bản chất các nhân viên sáng tạo là những người nỗ lực không ngừng nghỉ và đầy tham vọng. Tại một số thời điểm, có thể họ sẽ muốn rời khỏi công ty của bạn và thử một điều gì đó mới mẻ hơn.
Vì vậy, hãy đem lại những thử thách, trải nghiệm mới cho nhân viên của bạn. Bằng cách đó, họ sẽ cảm thấy được kích thích và có động lực, điều này sẽ làm giảm mong muốn rời đi của họ. Ví dụ, khi một kỹ sư hàng đầu muốn rời Google, Schmidt đã thuyết phục anh ta ở lại bằng cách mời anh ta tham gia các cuộc họp với những người sáng lập. Chính vì điều này, anh ta được tìm hiểu những điều mới về công việc kinh doanh và kết quả là anh ấy đã ở lại Google thêm 2 năm.
4
Văn hóa công ty sáng tạo, tư duy tự do sẽ thu hút những nhân viên xuất sắc
Bạn có thể làm gì để khiến công ty của mình trở nên thu hút hơn trong mắt những ứng viên sáng tạo? Câu trả lời nằm ở văn hóa công ty, tức là các giá trị xây dựng nên công ty của bạn.
Vậy, văn hoá như thế nào sẽ thu hút những người sáng tạo? Dưới đây là 3 khía cạnh chính của văn hóa sáng tạo:
- Đồng nghiệp thân thiện, tương tác hiệu quả
- Nhân viên thoải mái nói lên suy nghĩ của họ.
- Nhân viên có thể đưa ra quyết định một cách độc lập.
Xác định giá trị là việc quan trọng trong việc thu hút nhân tài. Ví dụ: vào năm 2004, những người sáng lập của Google đã soạn ra một tài liệu trình bày các nguyên tắc lãnh đạo công ty, bao gồm “Đừng trở nên xấu xa” và “Làm điều đúng đắn”.
Những yếu tố trên giúp bạn tạo ra một môi trường thu hút nhân tài, vì những môi trường này tạo động lực cho nhân viên chứ không áp đặt kỷ luật. Nhưng nó cũng sẽ không biến nhân viên bình thường thành những người sáng tạo thông minh.
Thay vào đó, những môi trường như vậy sẽ thu hút những nhân viên có hứng thú với văn hoá công ty, thay vì lương thưởng. Và việc tìm kiếm những người có động lực làm việc chăm chỉ mà không quá bận tâm đến lương thưởng chắc chắn sẽ giúp công ty của bạn thành công.
Ví dụ: vào năm 2002, người sáng lập Larry Page đã nhìn thấy một số quảng cáo mà ông không thích trên trang tìm kiếm của Google. Ông ấy đã in trang đó ra và dán nó lên bảng thông báo trong nhà bếp của công ty với dòng ghi chú: Những quảng cáo này thật phiền phức.
Một nhóm kỹ sư đã xem ghi chú, mặc dù nhóm này không chịu trách nhiệm chính thức về quảng cáo, nhưng họ đã được truyền cảm hứng và đã giải quyết vấn đề đó vào cuối tuần. Đến thứ hai, họ đã giới thiệu một giải pháp mới với ban lãnh đạo. Không phải những lãnh đạo cấp cao của Google đã truyền cảm hứng cho thái độ tận tâm này mà chính văn hoá công ty mới là yếu tố thu hút những người làm việc tận tâm và năng động.
5
Để chuẩn bị cho những thử thách bất ngờ, hãy tạo ra một nền tảng chiến lược
Hầu hết các CEO nghĩ rằng công ty của họ cần một kế hoạch kinh doanh, nhưng họ đã nhầm. Trên thực tế, hầu hết các kế hoạch truyền thống đều dẫn đến thất bại. Vì đó là những kế hoạch thông thường, không cho phép những sự điều chỉnh khi cần thiết. Việc điều hành một doanh nghiệp đòi hỏi bạn phải ứng phó với những thách thức mới bất cứ lúc nào.
Giả sử bạn đã đặt ra chiến lược dài hạn cho công ty công nghệ của mình. Điều gì sẽ xảy ra nếu một công nghệ hoặc đối thủ cạnh tranh mới xuất hiện và buộc bạn phải phản ứng nhanh? Trong trường hợp bạn đã có một kế hoạch cố định, gần như bạn sẽ không thể phản ứng ngay lập tức.
Đó là lý do tại sao bạn nên tạo ra một nền tảng chiến lược, thay vì một kế hoạch không thể thay đổi cho công ty của mình. Hiểu đơn giản, kế hoạch là hướng dẫn từng bước để điều hành doanh nghiệp, còn nền tảng là một bản phác thảo của các nguyên tắc hướng dẫn.
Ví dụ, khi Jonathan Rosenberg biên soạn nền tảng chiến lược cho Google vào năm 2002, ban đầu ông dự định đưa ra một kế hoạch kinh doanh điển hình theo phong cách MBA, phác thảo các kỹ thuật đòn bẩy, phân phối, tiếp thị, vv. Nhưng cuối cùng, ông đã đưa ra những gì mang tính khái quát hơn, ông tin rằng, đó mới là những điều giúp ích cho công ty của mình.
Nền tảng của ông có 3 điểm:
- Mọi sản phẩm mới phải dựa trên sự hiểu biết sâu sắc về kỹ thuật, tức là áp dụng các ý tưởng mới về thiết kế hoặc công nghệ để hạ giá thành hoặc tăng thêm chức năng của sản phẩm.
- Tập trung vào việc tăng trưởng nhanh trên quy mô toàn cầu, vì các đối thủ cạnh tranh có thể dễ dàng bắt kịp từ các lợi thế nhỏ khác. Cách tốt nhất để tạo ra quy mô và tăng trưởng là phát triển một nền tảng mà trong đó có sự kết hợp các sản phẩm và dịch vụ để gắn kết mọi người, tạo ra thị trường mới.
- Hãy cởi mở, chia sẻ thông tin bạn có với những người xung quanh khi có thể.
Những nền tảng này đã truyền cảm hứng để những nhân viên của Google sử dụng kỹ năng đặc biệt của mình và đưa ra giải pháp sáng tạo cho các vấn đề.
6
Nếu bạn đang dẫn dắt một nhóm nhân viên sáng tạo, nhiệm vụ của bạn là tạo ra một cuộc thảo luận sôi nổi chứ không phải đưa ra quyết định
Trong các công ty truyền thống, việc ra quyết định có xu hướng phân cấp. Quản lý cấp cao đưa ra những quyết định quan trọng và những người khác sẽ thực hiện theo quyết định đó.
Tuy nhiên, nếu bạn quản lý một nhóm có nhiều thành viên sáng tạo, bạn sẽ phải hành động khác đi. Quá trình ra quyết định vô cùng quan trọng, bởi vì nếu nhân viên không ủng hộ quyết định đó, có thể họ sẽ không làm theo.
Ví dụ, có lần người sáng lập Sergey Brin bất đồng quan điểm với một kỹ sư. Thay vì buộc cấp dưới phải tuân theo quyết định của mình, Brin đưa ra sự thỏa thuận: một nửa nhóm sẽ làm theo ý của ông, và nửa nhóm còn lại sẽ theo ý của kỹ sư.
Nhưng điều này cũng không phù hợp với nhóm gồm các thành viên toàn là kỹ sư, vì vậy, cuối cùng, cả nhóm đã làm theo giải pháp của người kỹ sư kia mà không phải của Brin. Việc đưa ra quyết định như vậy sẽ hiệu quả hơn vì tất cả mọi người sẽ cùng tham gia vào quá trình và đồng thuận với quyết định cuối cùng.
Nếu bạn muốn tiến hành quá trình ra quyết định này, hãy tạo điều kiện để mọi ý kiến từ mọi vị trí đều được xem xét, thảo luận. Với tư cách là người quản lý, bạn nên là người tạo ra cuộc thảo luận chứ không nhất thiết là người đưa ra quyết định.
Từng có thời điểm, Eric Schmidt, Larry Page và Sergey Brin đều không đồng thuận quan điểm về tính năng của sản phẩm mới. Cuối cùng, không ai trong số những người sáng lập thuyết phục được những người còn lại, nhưng chính từ việc thảo luận với nhau, họ đã cùng tìm ra một giải pháp khác, thậm chí còn tốt hơn những phương án trước đó.
Rõ ràng, các quyết định đúng đắn cần có sự đồng thuận. Nhưng khi mọi người tranh luận về các lựa chọn khác nhau, việc đưa ra quyết định đúng có thể mất rất nhiều thời gian, nhất là với các quyết định quan trọng. Vì vậy, điều quan trọng là phải giới hạn thời gian thảo luận để không lãng phí nguồn lực của công ty và đảm bảo quyết định được đưa ra sẽ có ý nghĩa.
Ví dụ: khi Google đang cân nhắc về một thỏa thuận với AOL vào năm 2002, Schmidt đã nhận ra vấn đề này vô cùng quan trọng, vì vậy, họ cần những cuộc họp hàng ngày về việc này trong 6 tuần. Nhờ đó, nhóm của ông đã có đủ thời gian để tranh luận về các lựa chọn khác nhau, và vẫn đảm bảo quyết định được đưa ra trong một khung thời gian thích hợp.
7
Những nhân viên sáng tạo phát triển mạnh trong môi trường làm việc cởi mở và hợp tác
Khi quản lý những nhân viên sáng tạo, bạn cần có cách tiếp cận cởi mở để thúc đẩy môi trường làm việc hợp tác, sáng tạo hơn. Tại Google, báo cáo hàng quý của công ty không chỉ được trình bày cho ban giám đốc mà các nhân viên cũng được biết đến báo cáo này.
Ngoài ra, mạng nội bộ của công ty, được gọi là Moma, lưu trữ thông tin về mọi sản phẩm đang được phát triển. Mục tiêu cá nhân và báo cáo công việc hàng tuần của mỗi nhân viên cũng được cập nhật ở đây. Cách này giúp mọi người biết được những gì người khác đang làm, giúp các nhân viên hợp tác và chia sẻ kiến thức dễ dàng hơn, thậm chí giữa các phòng ban khác nhau. Văn hoá cởi mở cũng sẽ động viên nhân viên chủ động trao đổi và thảo luận với nhau nhiều hơn.
Hầu hết các công ty hoạt động theo hệ thống phân cấp nghiêm ngặt, nhưng những nhân viên sáng tạo sẽ làm việc tốt hơn khi họ có cơ hội nói lên suy nghĩ của mình. Những người sáng lập Google thực hiện điều này bằng cách tổ chức các cuộc họp toàn công ty mỗi tuần. Trước khi các cuộc họp diễn ra, mọi nhân viên đều có cơ hội gửi câu hỏi lên Moma. Những người sáng lập sẽ cố gắng trả lời mọi câu hỏi và những nhân viên cũng có quyền đánh giá mức độ ưu tiên của các câu hỏi để xác định thứ tự trả lời.
Kết quả là những nhân viên của Google luôn cảm thấy thoải mái khi bắt đầu trao đổi về công việc với đồng nghiệp. Ví dụ, một nhân viên đã viết “hướng dẫn sử dụng” về bản thân, và những ghi chú về cách làm việc với anh ta một cách hiệu quả. Một nhân viên khác thiết lập “giờ hành chính”, là những khoảng thời gian mà người khác có thể chủ động đến tìm cô ấy để trao đổi.
8
Bạn không thể giả vờ tạo ra sự đổi mới, nhưng bạn có thể tạo ra một môi trường khuyến khích sự đổi mới
Thực tế, có nhiều công ty cố gắng thể hiện sự đổi mới, chẳng hạn như bổ nhiệm “Giám đốc Đổi mới”. Nhưng điều này không hẳn lúc nào cũng có hiệu quả. Một trong những nhân viên của Google trước đây là “Trưởng bộ phận đổi mới” tại Yahoo. Công việc của ông ấy là thúc đẩy sự đổi mới ở công ty bằng cách tổ chức các buổi hội thảo nói về sự đổi mới dành cho các kỹ sư.
Rõ ràng, sự cố gắng này không mang về kết quả tích cực. Ngay cả cô con gái 12 tuổi của vị giám đốc điều hành cũng chỉ ra rằng: không nên lãng phí thời gian quý báu của một kỹ sư bằng cách giảng cho anh ta nghe về sự đổi mới. Vì vậy, nhân viên này đã rời Yahoo, và nhận công việc mới tại Google.
Nhưng nếu không có cách nào thực hiện đổi mới, thì làm sao công ty của bạn có thể trở thành một công ty sáng tạo? Mặc dù có thể bạn sẽ không giúp nhân viên của mình đổi mới hơn, nhưng bạn vẫn có thể tạo ra môi trường kích thích sự đổi mới.
Đầu tiên, hãy đặt ra những mục tiêu mang tính thách thức cho nhân viên của bạn. Theo nguyên tắc chung, hãy thử “tăng 10 lần” cho mọi mục tiêu bạn đặt ra ban đầu. Ví dụ: Đồng hồ thạch anh chính xác hơn 10 lần so với đồng hồ cơ chính xác nhất và có giá chỉ bằng 1/10.
Một cách khác để khuyến khích đổi mới là có thái độ cởi mở đối với rủi ro và thất bại. Ví dụ: tại Google, 70% ngân sách công ty dành cho các dự án cốt lõi, 20% cho các dự án mới chớm nở và 10% cuối cùng dành cho các thử nghiệm mới. Như vậy, ngay cả những dự án có vẻ rủi ro vẫn nhận được tài trợ, giúp cho sự đổi mới tiếp tục phát triển.
Và cuối cùng, nếu bạn thực sự muốn có một công ty sáng tạo, hãy để những những người thông minh, sáng tạo thể hiện những điểm mạnh đã thuyết phục bạn thuê họ: sáng tạo và thông minh. Đó là lý do tại sao Google cho phép mọi kỹ sư dành 20% thời gian làm việc để theo đuổi bất cứ điều gì họ thích. Trên thực tế, một trong những sản phẩm thành công nhất của công ty, Gmail, là sản phẩm được tạo ra trong 20% thời gian đó.
Tổng kết
Thông điệp chính từ quyển sách
Để phát triển văn hóa đổi mới như Google, hãy ưu tiên tuyển dụng và giữ chân “những người thông minh, sáng tạo” hoặc những nhân viên có tài năng và động lực riêng. Có thể bạn sẽ phải từ bỏ một số quyền lực hoặc điều chỉnh phong cách lãnh đạo của mình, nhưng kết quả sẽ rất xứng đáng.
Lời khuyên hành động:
Thành lập những hội đồng tuyển dụng để đánh giá ứng viên
Khi bạn đang tuyển dụng cho một vị trí mới, hãy mời đại diện từ tất cả các phòng ban của công ty tham gia. Hội đồng này sẽ đánh giá và thảo luận về từng ứng viên, đảm bảo rằng bất kỳ ai được tuyển dụng đều có được sự ủng hộ của toàn công ty.
Ngoài ra, hãy yêu cầu những người ra quyết định sử dụng trí tưởng tượng của họ để đánh giá xem nhân viên tương lai có thông minh, tò mò và sáng tạo hay không. Bạn cũng nên yêu cầu những người phỏng vấn hỏi ứng viên một vài câu hỏi bất ngờ về sở thích và đam mê của họ.
Bạn nên tìm đọc thêm quyển: “What Would Google Do?” (Tạm dịch: Google sẽ làm gì?) của Jeff Jarvis
Thời đại của Internet đã đến, nhưng dường như rất ít công ty hiểu được rằng Internet đang thay đổi cục diện kinh doanh như thế nào và họ phải làm gì để phát triển mạnh mẽ. Trong bối cảnh đó, có một công ty đã tìm thấy hướng đi khác biệt và thành công, đó chính là Google. Quyển sách “Google sẽ làm gì?” sẽ giúp bạn biết được những lựa chọn chiến lược nào đã thúc đẩy sự thành công của Google và các công ty internet khác như Amazon, Facebook,…
Tóm tắt sách Cách Quản Trị Một Công Ty Sáng Tạo
Wiki Sách tóm tắt
